"신고를 받긴 했는데, 양측 이야기 들어보니
솔직히 누가 맞는지 모르겠어요.
괜히 잘못 건드렸다가 더 큰 문제 생길까 봐
그냥 두고 보는 중인데, 이러다 회사가 책임을 지게 되는 건 아니겠죠?"
최근 한 중소기업 대표님께서 직장내괴롭힘 신고를 받았지만
어떻게 대응해야 할지 막연하고,
섣불리 움직였다가 오히려 회사가 불리해질까
걱정이 앞선다고 털어놓으셨습니다.
직장내괴롭힘 조사는 단순히 내부 문제를 정리하는 차원이 아닙니다.
근로기준법은 사용자에게 명확한 조치의무를 부여하고 있고,
이를 소홀히 하면 과태료는 물론 손해배상 책임까지 지게 될 수 있습니다.
안녕하세요,
예방변호사 임호균 변호사입니다.
저는 스타트업을 직접 창업하고
기업 사내 변호사로도 근무했던 경험으로
기업 운영의 어려움과 인사 문제의 복잡함을 누구보다 잘 압니다.
오늘은 직장내괴롭힘 조치의무를 위반했을 때
회사가 어떤 책임을 지게 되는지,
실제 판례와 함께 명확히 정리해 드리겠습니다.
신고 접수 후 회사 대응 전체 절차는 → [직장내괴롭힘 신고 접수 후 회사 대응 가이드](https://lawyerlim.inblog.io/workplace-harassment-employer-response-guide) 에서 정리했습니다.
1. 근로기준법이 사측에 부여한 조치의무
근로기준법 제76조의 3은 직장내괴롭힘 발생 시
사용자가 반드시 이행해야 할 의무를 규정하고 있습니다.
핵심만 정리하면 이렇습니다.
1) 먼저 신고를 접수하거나 사실을 인지한 경우
지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 합니다.
2) 조사 기간 동안에는 피해자의 의사를 고려하여
근무장소 변경, 유급휴가 등 적절한 보호 조치를 해야 합니다.
3) 괴롭힘 사실이 확인되면 피해자 요청 시
근무장소 변경, 배치전환 등을 하고,
가해자에 대해서도 징계 등 필요한 조치를 지체 없이 해야 합니다.
4) 또한 신고한 근로자나 피해자에게 해고 등
불리한 처우를 해서는 안 되며,
조사 과정에서 알게 된 내용을 피해자 의사에 반하여
누설해서도 안 됩니다.
"저희는 작은 규모라 조사 전문가도 없고,
양측 말이 다를 때 뭘 어떻게 판단해야 할지 모르겠어요."
이런 생각이 드실 수 있습니다. 맞습니다.
중소기업 입장에서 객관적 조사를 한다는 게 현실적으로 쉽지 않죠.
하지만 그렇다고 조사를 하지 않거나 형식적으로 마무리하면,
오히려 사측에 더 큰 리스크가 됩니다.
2. 조치의무 위반 시 사측이 지는 법적 책임
직장내 괴롭힘 조사를 실시하지 않거나
피해자 보호 조치를 하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
신고자나 피해자에게 불리한 처우를 한 경우에는
3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
'과태료 500만 원 정도면 감수할 수 있는 거 아닌가?'라고
생각하실 수도 있습니다.
하지만 진짜 문제는 여기서 끝나지 않습니다.
회사가 조치의무를 제대로 이행하지 않으면
피해 근로자로부터 민사상 손해배상 청구를 당할 수 있습니다.
대법원은 사용자에게 근로자의 생명, 신체, 건강을 해치지 않도록
필요한 조치를 해야 할 보호 의무가 있다고 보고 있습니다.
직장내괴롭힘 조치 의무는 바로 이 보호 의무를 구체화한 것이죠.
<함께 읽으시면 좋은 글>
https://lawyerlim.inblog.io/155291-copied-phhne3
3. 실제 기업들이 책임을 진 사례
춘천지방법원 2021가 단 37928 판결이 대표적입니다.
괴롭힘 사실을 확인하고 가해자에게 징계처분까지 했지만,
피해자가 요청했던 근무장소 변경이나 분리조치는 하지 않았습니다.
피해자는 계속 가해자와 같은 부서에서 근무해야 했고,
결국 정신적 고통으로 입원까지 하게 되었습니다.
법원은 사에 700만 원의 손해배상 책임을 인정했습니다.
"가해자 징계까지 했으면 저희가 할 일은 다 한거 아닌가요?
많은 회사가 이렇게 생각합니다. 하지만 판례는 다릅니다.
가해자에 대한 징계만으로는 부족하고,
피해자를 실질적으로 보호하기 위한 조치까지
이루어져야 한다는 게 법원의 입장입니다.
이 외에도 직장내괴롭힘 조사를 지나치게 지연하거나
형식적으로 진행한 경우,
양측의 진술을 제대로 듣지 않고 편파적으로 조사한 경우,
신고 후 피해자에게 불리한 인사 조치를 한 경우 등에서
사측 책임이 인정되고 있습니다.
특히 조사는 했지만 가해자 측 진술만 듣고
피해자에게 제대로 된 의견 청취 기회를 주지 않으면,
법원은 이를 객관적인 조사로 인정하지 않습니다.
4. 회사를 지키는 예방적 대응
하지만 현실적으로 소규모 기업일수록
인력 배치의 유연성이 떨어지는 게 사실입니다.
그렇다면 어떻게 대응해야 할까요?
저는 '예방 변호사'로서 사전에
리스크를 줄이는 것이 더 중요하다고 생각합니다.
우선 평소에 조사 절차와 기준을 명확히 해두어야 합니다.
취업규칙에 직장내괴롭힘 예방 및 발생 시
조치사항을 반드시 기재하시길 바랍니다.
10인 이상 사업장은 이것이 필수입니다.
조사 과정에서는 반드시 양측의 진술을 모두 들어야 합니다.
가능하다면 전문가의 자문을 받아 진행하는 것이 좋습니다.
조사 내용은 문서로 기록하고 보관하세요.
보호 조치를 할 때는 반드시 피해자의 의사를
먼저 확인해야 합니다.
다만 피해자 요구대로 무조건 따라야 하는 것은 아닙니다.
경영상 어려움, 인사 형평, 업무상 필요성을 함께
고려해서 합리적이고 적절한 보호 조치를 결정하면 됩니다.
결과적으로 피해자를 제대로
보호할 수 있어야 한다는 점,
잊지 마세요.
직장내괴롭힘 조치 의무는
완벽하게 해야 하는 게 아니라
합리적으로 해야 하는 것입니다.
피해자가 원하는 대로 무조건 따라야 하는 것도 아니고,
회사 사정만 생각해서 아무것도 안 해도 되는 것도 아닙니다.
양쪽의 입장을 듣고, 사측의 실질적인 상황을 고려하면서,
결과적으로 피해자를 제대로 보호할 수 있는
방법을 찾는 게 핵심입니다.
과태료와 손해배상이라는 직접적인 금전 손실도 문제지만,
더 큰 문제는 기업의 신뢰와 평판입니다.
한 번의 미숙한 대응이 회사의 이미지를 실추시키고,
우수한 인재들이 떠나가게 만들 수 있습니다.
저는 직접 창업도 해보고 사내 변호사로 일도 해봤기 때문에,
사업을 운영하는 분들의 고민을 잘 압니다.
직원 몇 명 안 되는 소규모 회사에서
갑자기 괴롭힘 신고가 들어오면 얼마나 당황스러운지,
양측 말이 다를 때 어떻게 판단해야 할지 막막한 그 심정을 이해합니다.
만약 직장내괴롭힘 신고를 받았거나,
조사 과정에서 어려움을 겪고 계시다면
혼자 고민하지 마시고 전문가의 도움을 받으시길 권합니다.
어떻게 하면 모두가 상처를 덜 받고
문제를 해결할 수 있을지,
언제나 의뢰인의 편에 서서 고민하고 생각합니다.
법의 문턱은 높지 않습니다.
직장내괴롭힘 문제로 고민 중이시라면
언제든 연락 주세요.
누구나 쉽게 접근할 수 있는 법률 서비스를 만들어가고 싶습니다.
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회사·인사담당자 입장에서
피해자 입장에서